Gender gap în Italia: progres lent, dar semnal al unei crize structurale

În raportul 2025 al Global Gender Gap Index, publicat de World Economic Forum, Italia a ocupat locul 85 din 148 de naţiuni, marcând o scădere de 24 de poziţii faţă de 2022, când era pe locul 63. Deşi s‑a înregistrat o uşoară creştere a gradului de paritate – 68,8 % în 2024, cu 0,4 puncte procentuale faţă de anul precedent – proiecţiile arată că vor mai fi necesari încă 123 de ani pentru a atinge egalitatea deplină. Acest gender gap reprezintă un indicator esenţial al inegalităţilor din piaţa muncii.

Perioada recentă a adus unele modificări în clasament. Italia a depăşit în top:
– Kazahstan,
– Kenya,
– Paraguay,
– România,
– Sierra Leone,
– Timor‑Leste,
– Togo.

Totuşi, a fost depăşită de:
– Bangladesh,
– El Salvador,
– Guatemala,
– Israel,
– Zambia.

Aceste mișcări subliniază un gender gap european în continuă fluctuaţie, unde Italia rămâne pe poziţia 24 din 27 de state membre.

Pe plan european, Italia înregistrează un decalaj semnificativ în ocuparea forţei de muncă de către femei, în diferenţa salarială și în prezenţa în poziţii de conducere. Nicole Boccardini, senior consultant la JobPricing, precizează: „Intervenţiile legislative pentru transparenţă şi echitate nu au reuşit încă să reducă în mod structural disparităţile acumulate”. Ea subliniază că reducerea gender gap‑ului nu este doar o chestiune de justiție socială, ci şi un motor de dezvoltare economică.

Diferenţa salarială medie în sectorul privat se situează la 7,2 % din salariul anual brut (RAL) şi la 8,6 % din remuneraţia totală anuală (RGA), iar componenta variabilă atinge 27,4 %. În termeni numerici, femeile câştigă cu aproximativ 2.300 € mai puţin pe an în RAL şi cu 2.900 € în RGA comparativ cu bărbaţii. Gap‑ul salarial creşte odată cu vârsta şi vechimea în muncă, depăşind 12 % în grupa 55‑64 de ani.

Disparităţi de reprezentare se accentuează şi la nivel managerial. În poziţiile de top management, femeile ocupă doar 19 % din posturi, în timp ce în rândul cadrelor reprezintă 31 %. În consiliile de administrație ale companiilor listate, prezenţa feminină este de 43,2 %, dar în roluri executive scade la 16,9 % și, în cele mai înalte poziţii, la 2,3 % în rândul directorilor generali.

Aceste date evidenţiază că gender gap‑ul nu se limitează la diferenţe salariale directe, ci reflectă un acces inegal la parcursuri de carieră. Conform studiului, femeile se declară mai puţin mulţumite de pachetul lor salarial – media de satisfacţie este de 3,6 puncte, faţă de 4,5 pentru bărbaţi – în special în ceea ce priveşte echitatea internă şi meritocraţia.

Priorităţile de lucru diferă între genuri. Femeile pun accent pe flexibilitatea orelor, telemuncă şi beneficii pentru conciliere, în timp ce bărbaţii se concentrează pe remuneraţia variabilă şi oportunităţile de avansare. Această divergenţă subliniază că gender gap‑ul este un fenomen multidimensional, ce necesită intervenţii culturale, nu doar legislative.

Directiva UE 2023/970 privind transparenţa salarială poate reprezenta un impuls decisive. Ea obligă companiile să măsoare, să înţeleagă şi să corecteze diferenţele salariale în mod continuu, transformându‑se astfel într‑un instrument strategic pentru reducerea gender gap‑ului și pentru creșterea competitivității pieței muncii.

În concluzie, deși Italia a înregistrat o ușoară accelerare a închiderii gender gap‑ului în 2024, ritmul rămâne insuficient pentru a atinge paritatea în termen rezonabil. Monitorizarea continuă a acestor indicatori și aplicarea efectivă a politicilor de transparență și echitate vor fi esențiale pentru a diminua inegalităţile de gen în mediul de lucru și pentru a susține dezvoltarea economică sustenabilă a țării.